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Quel bilan pour l’accès à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique ?

Le Conseil supérieur de la Fonction Publique (CSFPT), a adopté à l’unanimité, mercredi 29 mars, un rapport sur l’accès à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique territoriale.

La volonté du CSFPT de réaliser un bilan de la mise en œuvre de la protection sociale complémentaire dans les collectivités résulte de la nécessité d’évaluer les dispositifs instaurés par le décret du 8 novembre 2011. Ces dispositifs peuvent couvrir le risque « santé » et/ ou « prévoyance ».

Le bilan s’appuie sur une étude qualitative menée auprès des collectivités et des Centres de Gestion avec l’appui du CNFPT et de la FNCDG.

Selon le rapport, la PSC constitue une avancée sociale en faveur des agents et donnent des outils adaptés à la réalité diverse des collectivités. La possibilité de choix entre la convention et la labellisation offre une souplesse favorable aux agents, et garantit leur liberté et celle des employeurs. Au-delà du bilan, l’objectif est d’envisager des pistes d’amélioration pour chacun des partenaires du dispositif.

Le rapport précise que plusieurs Centres de Gestion ont mis en œuvre une convention de participation pour leurs collectivités affiliées. L’action du Centre de Gestion permet ainsi de proposer une offre alternative tout en facilitant l’accès à celle-ci. Le rapport note que la mise en œuvre du dispositif s’accompagne d’un dialogue social nourri entre les différents acteurs (agents, élus, personnels chargés des ressources humaines.)

Malgré les efforts d’information de la part des collectivités, le rapport fait apparaitre que la complexité du dispositif rend difficile l’accès des agents aux offres existantes. La simplification du dispositif réglementaire permettrait d’améliorer la lisibilité du cadre légal assez complexe. La procédure de mise en œuvre est également très lourde et accapare beaucoup de temps et de personnel. De plus, il existe des freins de nature diverses à l’adhésion des agents (situation du conjoint, manque d’information sur l’offre, montant de la participation de l’employeur peu incitatif.)

Enfin, malgré les contraintes financières, les collectivités interrogées pensent maintenir leur budget alloué à la PSC car il s’agit d’un engagement dans le cadre de la politique sociale de la collectivité.

Il est apparu nécessaire que les pouvoirs publics acceptent de revoir avec le CSFPT les termes du décret du 8 novembre 2011.

Télécharger le rapport PSC

policiers municipaux

Le cadre d’emplois des agents de police municipale réformé

Les décrets n°2017-397 et n°2017-318 du 24 mars 2017 viennent modifier le cadre d’emploi des agents de police municipale. Ces décrets s’inscrivent dans le cadre de la réforme PPCR visant à l’amélioration de la politique de rémunération et à la revalorisation des carrières.

Le décret n°2017-397 introduit la durée unique d’avancement d’échelon et réorganise la carrière des agents de police municipale. Ainsi le cadre d’emplois ne comprend plus que deux grades (contre trois auparavant): le grade de gardien-brigadier et le grade de brigadier-chef principal. Les gardiens brigadiers pourront prendre l’appellation de « brigadier » après quatre années de services effectifs dans le grade.

Par ailleurs, le décret ouvre la possibilité aux agents publics exerçant des fonctions de sécurité et n’ayant pas le diplôme nécessaire pour être candidat au concours externe à se présenter à un concours interne. Ainsi deux concours interne sont créés et ouverts pour 30% et 20% au plus du nombre de postes à pourvoir.

Le décret n°2017-398 du 24 mars 2017 fixe le nouvel échelonnement indiciaire du cadre d’emplois. Cette revalorisation des grilles indiciaires intervient par étapes suivant un cadencement en 2017, 2018, 2019 et 2020. Le grade de chef de police, grade en voie d’extinction, fait lui aussi l’objet d’une revalorisation.

Les dispositions des deux décrets entrent en vigueur au 1er janvier 2017.

Liens vers les décrets :

Concept of construction and design. 3d render of blueprints and designer tools on the panorama of construction site.

Un nouveau cadre d’emplois pour les ingénieurs

Les décrets n°2017-310 et n°2017-311 du 9 mars 2017 modifient le cadre d’emploi des ingénieurs territoriaux. Ces décrets s’inscrivent dans le cadre de la réforme PPCR visant à l’amélioration de la politique de rémunération et à la revalorisation des carrières.

Les dispositions du décret n°2017-310 du 9 mars 2017 mettent en œuvre une durée unique d’avancement d’échelon. Le décret modifie également les conditions d’accès au grade d’ingénieur hors classe, à accès fonctionnel, en élargissant la liste des emplois permettant d’y accéder.

Les trois grades du cadre d’emplois sont déclinés (Ingénieur, ingénieur principal et ingénieur hors classe), leurs échelons respectifs (suppression du 11ème échelon dans le premier grade et création d’un 9ème échelon dans le deuxième grade), la durée du temps passé dans chacun de ces échelons (durée unique d’avancement) et les modalités d’avancement aux grades supérieurs.

Les fonctionnaires ayant le grade d’ingénieur principal peuvent désormais exercer leurs fonctions dans les offices publics de l’habitat de plus de 3 000 logements (ils étaient limités aux OPH de plus de 5 000 logements auparavant).

Les dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2017 pour certaines dispositions et au lendemain de la publication pour d’autres. Enfin, la création du 9ème échelon au grade d’ingénieur principal entrera en vigueur au 1er janvier 2020.

Le décret n°2017-311 du 9 mars 2017 fixe le nouvel échelonnement indiciaire du cadre d’emplois. Cette revalorisation des grilles indiciaires intervient par étapes suivant un cadencement en 2017, 2018, 2019 et 2020. Ce texte est entré en vigueur au 1er janvier 2017.

Liens vers les décrets :

Décret n°2017-310 du 9 mars 2017
Décret n°2017-311 du 9 mars 2017

Save the date

Journée Thématique FNCDG « Vers de nouveaux modes de gestion territoriaux »

La 1ère journée thématique en région sur le thème « Vers de nouveaux modes de gestion territoriaux » se déroulera le :

 Vendredi 12 mai 2017

à partir de 8 heures 30

à l’Amphithéâtre Gilbert Pauriol (Gardanne)

Cette manifestation, organisée par la FNCDG, en collaboration avec l’AMF, l’AdCF, l’UGAP et les Éditions WEKA rassemblera des professionnels de l’administration territoriale, des élus et dirigeants issus des Centres de Gestion, des collectivités, des intercommunalités, des gestionnaires de ressources ainsi que la presse spécialisée ainsi que toute personne ayant des responsabilités dans la Fonction Publique Territoriale.

L’objectif de cet événement est de mettre en place des procédures et méthodes pour améliorer la réactivité des services aux demandes des usagers, réagir aux besoins des employeurs et valoriser les compétences territoriales nécessaires à la bonne marche des services publics locaux.

Cette conférence sera l’occasion de réfléchir aux nouveaux défis auxquels sont confrontés les collectivités locales et prendre en compte de nouvelles réalités économiques et sociologiques.

Durant cette journée, trois tables-rondes seront prévues :

  • la première consacrée à la mise en œuvre de la réforme territoriale
  • la deuxième sur la commande publique
  • la troisième sur l’évolution du statut (management public-privé)

Une présentation de la « communauté Étoile » lancée à la fin du mois de janvier sera également faite par WEKA.

Pour vous inscrire à cet événement : http://fncdg.com/colloque-12-mai-vers-de-nouveaux-modes-de-gestion-territoriaux/

reseau etoile

Lancement du réseau Étoile

Créé pour et par les décideurs territoriaux, ÉTOILE est le tout premier réseau social d’utilité publique 100 % dédié à la Fonction Publique Territoriale.

Son ambition : devenir la plateforme incontournable des décideurs territoriaux.

La Fonction Publique Territoriale est confrontée à de nouveaux défis structurels qui l’obligent à se moderniser, renforcer le dialogue, partager les bonnes pratiques, mais aussi dans un contexte plus compliqué, à s’emparer de sa propre carrière. En effet, la nouvelle carte institutionnelle (loi NOTRe et loi MAPTAM) et la nécessité de rationaliser l’action de la fonction publique territoriale (FPT) ont des implications en matière de ressources humaines pour les collectivités.

Face à ces défis, le réseau ÉTOILE est un outil idéal car il vise autant la valorisation de la carrière des décideurs de la fonction publique que la réussite de leurs projets.

Les décideurs publics ne sont pas dans un domaine concurrentiel mais cherchent plutôt à développer du lien avec leurs pairs. Ce parti-pris fidèle aux valeurs de partage, de solidarité et d’intérêt général du service public est au cœur de la démarche de ce nouveau réseau dont les Éditions WEKA sont l’instigateur.

ÉTOILE met en lien ces acteurs engagés sur des problématiques communes et transversales. Les décideurs territoriaux (DGS, DGA, DRH, DST, responsables des marchés publics…) peuvent ainsi valoriser leurs savoir-faire et piloter leur carrière en créant leur propre réseau de contacts professionnels.

https://www.communaute-etoile.fr/

banniere-atsem

Évolution du métier d’ATSEM

Le 2 février 2017, le CSFPT a examiné et approuvé à l’unanimité un rapport en autosaisine sur les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM). Ce rapport était attendu, ce cadre d’emplois étant très fortement impacté par la réforme des rythmes scolaires. Ce rapport fait clairement apparaître l’évolution de ce métier, le besoin d’une reconnaissance plus grande, mais aussi la nécessité d’offrir à ces agents des perspectives de carrière. Ce document s’inscrit dans la suite du rapport qui avait été réalisé concernant la mise en œuvre de la réforme des rythmes scolaires. Il s’agit essentiellement de revisiter le cadre d’emplois des ATSEM, tant du point de vue statutaire que des effectifs et des conditions d’emplois.

Les ATSEM constituent un cadre d’emplois social de catégorie C. Ils font partie de la filière médico-sociale. C’est le huitième cadre d’emplois en termes de nombre d’agents.

Il s’agit d’un cadre d’emplois extrêmement féminisé avec un taux de féminisation de 99,7% pour les fonctionnaires, et de 98,9% pour les contractuels.

Compte tenu du développement des politiques éducatives des collectivités territoriales depuis une vingtaine d’années et de la réforme des rythmes scolaires en 2013, l’évolution principale réside, pour ces agents, dans l’élargissement des missions éducatives sur le temps périscolaire et extrascolaire.

Trois niveaux de fonctions sont exercés par les ATSEM :

  • une fonction éducative auprès des enfants sur l’ensemble de la journée
  • une fonction d’assistant pédagogique auprès de l’enseignant
  • une fonction d’entretien des locaux et du matériel pédagogique.

L’ATSEM a un rôle d’aide, de soutien à l’enseignant, mais pas d’adjoint. En pratique, il est difficile de cerner les limites du rôle des ATSEM, ce qui entraîne un questionnement sur les responsabilités de chacun des acteurs éducatifs. Quelles sont les limites en matière d’assistance à l’enseignant? Faut-il continuer à réduire le travail des ATSEM à des tâches d’exécution ?

Télécharger les propositions du CSFPT

Télécharger le rapport

manifeste-2017-amf83

Le manifeste de l’AMF « Pour des communes fortes et vivantes au service des citoyens »

A l’occasion de l’élection présidentielle 2017, les maires de France se mobilisent pour contribuer au débat public. L’AMF a ainsi élaboré, avec le concours des associations départementales de maires, un ʺ Manifeste des maires de France et des présidents d’intercommunalité – pour des communes fortes et vivantes au service des citoyens ʺ, qu’elle soumettra aux candidats, à charge pour eux de se déterminer et de s’engager sur les orientations et principes défendus par l’Association.

L’AMF souhaite un renforcement des libertés locales qui reposera sur des relations de confiance entre l’État et les collectivités et s’appuiera sur les 15 engagements suivants :

(suite…)

CPA, compte personnel d'activit nuage de mots

La mise en oeuvre du Compte Personnel d’Activité

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi « EL KHOMRI » a habilité le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour mettre en place le Compte personnel d’activité (CPA) pour les fonctionnaires.

L’ordonnance n°2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique comprend deux volets. Le premier concerne la mise en place du CPA et consacre la formation tout au long de la vie dans la fonction publique. Le second volet comporte des mesures relatives à la santé et à la sécurité des agents ainsi que des mesures de prévention.

  • La mission d’accompagnement personnalisé

L’article 1 reconnait le droit à la formation tout au long de la vie des fonctionnaires. Ce droit permet de favoriser le développement professionnel et personnel des agents. Il s’agit également d’un outil de mobilité et d’adaptation aux évolutions des métiers. Outre la possibilité de bénéficier de périodes de professionnalisation, tout fonctionnaire peut bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement personnalisé notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. Cet accompagnement personnalisé est destiné à aider l’agent à élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel.

L’ordonnance prévoit que cet accompagnement personnalisé est assuré par l’autorité territoriale ou par le Centre de Gestion. L’article 7 inscrit d’ailleurs cette mission dans la liste des missions obligatoires des CDG.

  • Le CPA

Le CPA est un compte ouvert pour chaque personne débutant sa vie professionnelle, il remplace les dispositifs de DIF antérieurs. Ce compte est attaché à la personne, quelque soient les changements d’emplois ou de statuts. Il suit son titulaire qui conserve ses droits inscrits jusqu’à leur utilisation. Il a pour objectif de « renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de faciliter son évolution professionnelle« . (Article 2).

(suite…)