Auteur/autrice : admin@fncdg

En 2015, l’AMF, en association avec le CNFPT et la FNCDG, avait souhaité créer un outil permettant aux élus locaux de disposer d’éléments chiffrés fiables et récents et de dégager des tendances sur les politiques de gestion des ressources humaines.

Cette étude annuelle, présentée fin 2016 par 5 acteurs de la Fonction Publique Territoriale : l’AMF, Régions de France, l’ADF, la FNCDG et le CNFPT est bâtie sur des éléments structurels et conjoncturels permettant des photographies, projections et perspectives des ressources humaines des communes et EPCI.

L’étude souligne l’impact fort des réformes législatives et réglementaires sur les politiques de ressources humaines menées par les collectivités.

Elaborée à l’usage des élus locaux, cette étude donne une idée précise des efforts de bonne gouvernance engagés depuis au moins 2014 par les maires et présidents, employeurs d’1,9 million d’agents territoriaux.

HORHIZONS 2016 s’appuie sur une enquête du CSA réalisée entre le 7 juin et le 1^er juillet 2016 auprès d’un échantillon de 816 collectivités territoriales et établissements publics (8 régions, 22 départements, 620 communes, 19 communautés d’agglomération, 147 communautés de communes).

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Le décret n°2014-513 du 20 mai 2014 a créé un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) dans la fonction publique d’État.

Le RIFSEEP a vocation à remplacer les régimes indemnitaires existants de l’ensemble des corps de la fonction publique de l’État et, par équivalence, des cadres d’emplois de la fonction publique territoriale.

Le décret du 20 mai 2014, qui est entré en vigueur le 1^er  juin 2014, prévoyait des dates d’application du dispositif différentes selon les filières :

• dans la fonction publique de l’État, les dispositions du décret s’appliquaient à tous les fonctionnaires de la filière administrative ainsi qu’à ceux percevant la PFR au 1^er janvier 2016

• tous les autres fonctionnaires (sauf exceptions prévues par arrêté) étaient concernés par ce nouveau régime indemnitaire au plus tard à compter du 1^er janvier 2017.

Ainsi, alors que la généralisation du RIFSEEP dans la fonction publique de l’Etat devait intervenir au plus tard le 1er janvier 2017, le décret n°2016-1916 du 27 décembre 2016 et l’arrêté du même jour, établissent un nouveau calendrier d’adhésion pour les corps de l’Etat non encore éligibles.

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Dans le cadre de l’entrée en vigueur de la réforme PPCR, les décrets n°2016-1798 et n°2016-1799 du 20 décembre 2016 modifient le cadre d’emplois des attachés territoriaux.

Ces nouvelles dispositions mettent en œuvre, pour les attachés territoriaux, le protocole PPCR, notamment la durée unique d’avancement d’échelon et la réorganisation des carrières dudit cadre d’emplois.

Le décret n°2016-1798 crée le grade d’attaché hors classe au sommet du cadre d’emplois des attachés territoriaux et place le grade de directeur territorial en extinction.

Sont déclinés les trois grades du cadre d’emplois (attaché, attaché principal et attaché hors classe), leurs échelons respectifs (réduction de leur nombre dans les deux premiers grades), la durée du temps passé dans chacun de ces échelons (durée unique d’avancement) et les modalités d’avancement au nouveau grade (occupation préalable d’un emploi fonctionnel notamment).

Le décret n°2016-1799 du 20 décembre 2016 fixe le nouvel échelonnement indiciaire du cadre d’emplois.

Les textes sont entrés en vigueur le 1^er janvier 2017 à l’exception de certaines dispositions applicables au 1^er janvier 2020 (création d’un échelon supplémentaire au sommet du grade d’attaché principal).

L’édition 2016 du rapport annuel sur l’état de la fonction publique rassemble les chiffres et les analyses sur les ressources humaines des trois versants de la fonction publique.

L’année 2015-2016 a été marquée par plusieurs temps forts, en particulier le rendez-vous salarial du 17 mars 2016 consacré à la revalorisation du point d’indice ; la mise en œuvre du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations ; la publication de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires ; la construction d’une politique d’ensemble pour garantir l’égalité d’accès aux emplois publics et lutter contre les discriminations ; le déploiement du régime indemnitaire lié aux fonctions et à l’engagement professionnel.

Le titre 1 du rapport « Politiques et pratiques de ressources humaines » expose les principales évolutions de la fonction publique en 2015-2016 et décline les mesures mises en place pour répondre aux objectifs de modernisation de celle-ci.

Le titre 2 du rapport, « Faits et chiffres » est destiné à partager le plus largement possible les données et les analyses sur les ressources humaines des trois versants de la fonction publique  emploi, recrutements et parcours professionnels, retraites, formation, rémunérations, conditions de travail et politique sociale -, qui permettent d’alimenter le dialogue social et de nourrir le débat public.

Deux dossiers présentent les résultats d’études inédites sur la mobilité dans la fonction publique de 2011 à 2014, d’une part, et sur la mobilité des 50 ans et plus dans le secteur public et entre secteurs public et privé, d’autre part.

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Mise en place, au printemps 2016, la Commission « Laïcité et Fonction publique » présidée par Émile Zuccarelli, ancien Ministre de la Fonction publique a rendu son rapport à Annick Girardin le 9 décembre 2016.

Les travaux de la Commission se sont appuyés sur l’audition d’agents des trois versants de la fonction publique mais aussi sur l’audition de formateurs qui interviennent dans le champ de la laïcité. Parallèlement, les membres ont entendu une cinquantaine d’acteurs pour parfaire leurs propositions : parlementaires, représentants des ministères, des collectivités territoriales, associations de professionnels hospitaliers, organisations  syndicales, institutions de formation.

L’objectif de ce rapport est d’apporter des réponses concrètes aux agents qui s’interrogent quant à l’application du principe de laïcité dans l’exercice de leurs fonctions.

Le rapport se compose de quatre parties :

• Le cadre général
• Les enjeux
• Les mesures récentes
• Les propositions.

Parmi les 20 préconisations formulées :

• Créer un baromètre RH régulier dans la fonction publique sur la question de la laïcité
• Mettre en place un portail commun aux trois fonctions publiques, hébergé sur le site de la DGAFP, afin de répertorier les ressources utiles aux agents, et d’effectuer un travail de veille
• Prévoir, au moment du recrutement des agents publics (y compris les contractuels) un rappel synthétique des droits et obligations statutaires et inciter à la remise de la charte de la laïcité dans les services publics
• Encourager le supérieur hiérarchique à évoquer le respect du principe de laïcité parmi les autres obligations statutaires des agents publics dans le cadre des entretiens professionnels annuels
• Conserver et renforcer les référents laïcité territorialisés, en lien avec les nouveaux référents déontologues
• Élaborer une norme commune pour les trois versants de la fonction publique en matière d’autorisation spéciale d’absence pour fêtes religieuses
• Rendre obligatoire une formation initiale sur la laïcité pour tous les agents publics
• Rappeler l’obligation de respect du principe de laïcité au moment du recrutement des agents contractuels

Élaborer une offre de formation à destination des élus locaux.

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Le décret n°2016-1858 du 23 décembre 2017 précise le fonctionnement des commissions consultatives paritaires compétentes pour les agents contractuels de la fonction publique territoriale, en application de la loi Déontologie du 20 avril 2016.

Ces commissions sont compétentes pour connaître des décisions individuelles telles que le licenciement, le non renouvellement de contrat des personnes investies d’un mandat syndical, les sanctions disciplinaires et des modalités de reclassement.

A l’instar des CAP pour les fonctionnaires, les CCP sont créées au sein des centres de gestion et des collectivités ou établissements pour les non affiliés à un CDG.
Une CCP est établie par catégorie A, B et C.
Les commissions consultatives sont organisées de façon paritaire, avec un nombre de représentants titulaires défini en fonction de l’effectif des agents contractuels pour chacune des catégories.

Sont électeurs et éligibles les agents contractuels qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat d’une durée minimale de six mois ou d’un contrat reconduit sans interruption depuis au moins six mois.

La mise en place effective de ces institutions aura lieu à l’occasion des premières élections des représentants du personnel aux CCP concomitamment au prochain renouvellement général des instances représentatives du personnel de la fonction publique territoriale, prévu fin 2018.

Retour sur la Conférence Régionale de l’Emploi Territorial de la Fédération en vidéos.

Pour les découvrir