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Le 2 février 2017, le CSFPT a examiné et approuvé à l’unanimité un rapport en autosaisine sur les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM). Ce rapport était attendu, ce cadre d’emplois étant très fortement impacté par la réforme des rythmes scolaires. Ce rapport fait clairement apparaître l’évolution de ce métier, le besoin d’une reconnaissance plus grande, mais aussi la nécessité d’offrir à ces agents des perspectives de carrière. Ce document s’inscrit dans la suite du rapport qui avait été réalisé concernant la mise en œuvre de la réforme des rythmes scolaires. Il s’agit essentiellement de revisiter le cadre d’emplois des ATSEM, tant du point de vue statutaire que des effectifs et des conditions d’emplois.

Les ATSEM constituent un cadre d’emplois social de catégorie C. Ils font partie de la filière médico-sociale. C’est le huitième cadre d’emplois en termes de nombre d’agents.

Il s’agit d’un cadre d’emplois extrêmement féminisé avec un taux de féminisation de 99,7% pour les fonctionnaires, et de 98,9% pour les contractuels.

Compte tenu du développement des politiques éducatives des collectivités territoriales depuis une vingtaine d’années et de la réforme des rythmes scolaires en 2013, l’évolution principale réside, pour ces agents, dans l’élargissement des missions éducatives sur le temps périscolaire et extrascolaire.

Trois niveaux de fonctions sont exercés par les ATSEM :

• une fonction éducative auprès des enfants sur l’ensemble de la journée
• une fonction d’assistant pédagogique auprès de l’enseignant
• une fonction d’entretien des locaux et du matériel pédagogique.

L’ATSEM a un rôle d’aide, de soutien à l’enseignant, mais pas d’adjoint. En pratique, il est difficile de cerner les limites du rôle des ATSEM, ce qui entraîne un questionnement sur les responsabilités de chacun des acteurs éducatifs. Quelles sont les limites en matière d’assistance à l’enseignant? Faut-il continuer à réduire le travail des ATSEM à des tâches d’exécution ?

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A l’occasion de l’élection présidentielle 2017, les maires de France se mobilisent pour contribuer au débat public. L’AMF a ainsi élaboré, avec le concours des associations départementales de maires, un ʺ Manifeste des maires de France et des présidents d’intercommunalité – pour des communes fortes et vivantes au service des citoyens ʺ, qu’elle soumettra aux candidats, à charge pour eux de se déterminer et de s’engager sur les orientations et principes défendus par l’Association.

L’AMF souhaite un renforcement des libertés locales qui reposera sur des relations de confiance entre l’État et les collectivités et s’appuiera sur les 15 engagements suivants :

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La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi “EL KHOMRI” a habilité le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour mettre en place le Compte personnel d’activité (CPA) pour les fonctionnaires.

L’ordonnance n°2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique comprend deux volets. Le premier concerne la mise en place du CPA et consacre la formation tout au long de la vie dans la fonction publique. Le second volet comporte des mesures relatives à la santé et à la sécurité des agents ainsi que des mesures de prévention.

• La mission d’accompagnement personnalisé

L’article 1 reconnait le droit à la formation tout au long de la vie des fonctionnaires. Ce droit permet de favoriser le développement professionnel et personnel des agents. Il s’agit également d’un outil de mobilité et d’adaptation aux évolutions des métiers. Outre la possibilité de bénéficier de périodes de professionnalisation, tout fonctionnaire peut bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement personnalisé notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. Cet accompagnement personnalisé est destiné à aider l’agent à élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel.

L’ordonnance prévoit que cet accompagnement personnalisé est assuré par l’autorité territoriale ou par le Centre de Gestion. L’article 7 inscrit d’ailleurs cette mission dans la liste des missions obligatoires des CDG.

• Le CPA

Le CPA est un compte ouvert pour chaque personne débutant sa vie professionnelle, il remplace les dispositifs de DIF antérieurs. Ce compte est attaché à la personne, quelque soient les changements d’emplois ou de statuts. Il suit son titulaire qui conserve ses droits inscrits jusqu’à leur utilisation. Il a pour objectif de “renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de faciliter son évolution professionnelle“. (Article 2).

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La loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté a été publiée au JO du 28 janvier.

Le projet de loi « égalité et citoyenneté » comporte certaines dispositions intéressant les collectivités et la fonction publique territoriale.

Le recrutement

 L’article 159 de la loi vise à élargir les voies de recrutement dans la fonction publique. Le texte modifie les modalités d’accès au « troisième concours » : « toute personne, quelle que soit la nature de l’activité professionnelle qu’elle a exercée ou exerce », pourra désormais candidater par cette voie.

Cette disposition permet également la prise en compte de la durée d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation comme durée d’activité professionnelle permettant de se présenter à ce type de concours.

L’article 162 de la loi étend le dispositif de PACTE destiné aux jeunes qui ont ainsi accès à un emploi de catégorie C, en augmentant la limite d’âge désormais fixée à 28 ans au lieu de 25 aujourd’hui et en l’ouvrant à des personnes âgées de 45 ans et plus en situation de chômage de longue durée et bénéficiaires de minima sociaux.

La loi crée par ailleurs un nouveau dispositif destiné aux jeunes gens âgés de 28 ans au plus. Ils pourront être recrutés au moyen d’un contrat de droit public, pour une durée de 12 mois minimum et de 2 ans maximum, renouvelable selon certaines conditions, sur des emplois de catégorie A ou B, tout en bénéficiant d’une formation en alternance pour préparer le concours externe d’accès au corps ou cadre d’emplois concerné. (Article 167).

La lutte contre les discriminations et en faveur de l’égalité femmes/hommes

 La loi « Egalité et citoyenneté » tient compte de certaines propositions du rapport Lhorty visant à diversifier les recrutements opérés dans la fonction publique. Est instaurée une collecte obligatoire des données relatives à la formation, l’environnement social et professionnel du candidat au moment du recrutement dans la fonction publique (Article 161).

L’article 158 prévoit la réalisation par le Gouvernement d’un rapport biennal sur la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversité de la société française dans les versants de la fonction publique.

L’accueil des collégiens et des lycéens dans les administrations est favorisé dans le cadre de périodes d’observation en milieu professionnel (article 160). La loi renforce les obligations en matière d’égalité femmes/hommes. Ainsi, pour tout jury de concours et comité de sélection de la fonction publique, la présidence est confiée de manière alternée à un membre de chaque sexe, « sauf dérogation prévue par décret en Conseil d’État » (article 166).

La loi de finances pour 2017 a été publiée au Journal officiel le 30 décembre, au lendemain de la décision du Conseil constitutionnel la concernant.

Une quinzaine des 64 articles du texte auront un impact sur les finances locales.

Le bloc communal a bénéficié d’une réduction de sa contribution au redressement des finances publiques. Les transferts financiers de l’Etat aux collectivités seront de 99,4 milliards d’euros en 2017 (-0,6% par rapport à 2016). Au sein de cette enveloppe, les dotations représentent 63 milliards (-3,5%) dont la DGF qui enregistre une nouvelle baisse de 2,33 milliards (contre -3,67 milliards les deux années précédentes) pour atteindre 30,86 Milliards d’euros.

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En 2015, l’AMF, en association avec le CNFPT et la FNCDG, avait souhaité créer un outil permettant aux élus locaux de disposer d’éléments chiffrés fiables et récents et de dégager des tendances sur les politiques de gestion des ressources humaines.

Cette étude annuelle, présentée fin 2016 par 5 acteurs de la Fonction Publique Territoriale : l’AMF, Régions de France, l’ADF, la FNCDG et le CNFPT est bâtie sur des éléments structurels et conjoncturels permettant des photographies, projections et perspectives des ressources humaines des communes et EPCI.

L’étude souligne l’impact fort des réformes législatives et réglementaires sur les politiques de ressources humaines menées par les collectivités.

Elaborée à l’usage des élus locaux, cette étude donne une idée précise des efforts de bonne gouvernance engagés depuis au moins 2014 par les maires et présidents, employeurs d’1,9 million d’agents territoriaux.

HORHIZONS 2016 s’appuie sur une enquête du CSA réalisée entre le 7 juin et le 1^er juillet 2016 auprès d’un échantillon de 816 collectivités territoriales et établissements publics (8 régions, 22 départements, 620 communes, 19 communautés d’agglomération, 147 communautés de communes).

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Le décret n°2014-513 du 20 mai 2014 a créé un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) dans la fonction publique d’État.

Le RIFSEEP a vocation à remplacer les régimes indemnitaires existants de l’ensemble des corps de la fonction publique de l’État et, par équivalence, des cadres d’emplois de la fonction publique territoriale.

Le décret du 20 mai 2014, qui est entré en vigueur le 1^er  juin 2014, prévoyait des dates d’application du dispositif différentes selon les filières :

• dans la fonction publique de l’État, les dispositions du décret s’appliquaient à tous les fonctionnaires de la filière administrative ainsi qu’à ceux percevant la PFR au 1^er janvier 2016

• tous les autres fonctionnaires (sauf exceptions prévues par arrêté) étaient concernés par ce nouveau régime indemnitaire au plus tard à compter du 1^er janvier 2017.

Ainsi, alors que la généralisation du RIFSEEP dans la fonction publique de l’Etat devait intervenir au plus tard le 1er janvier 2017, le décret n°2016-1916 du 27 décembre 2016 et l’arrêté du même jour, établissent un nouveau calendrier d’adhésion pour les corps de l’Etat non encore éligibles.

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Dans le cadre de l’entrée en vigueur de la réforme PPCR, les décrets n°2016-1798 et n°2016-1799 du 20 décembre 2016 modifient le cadre d’emplois des attachés territoriaux.

Ces nouvelles dispositions mettent en œuvre, pour les attachés territoriaux, le protocole PPCR, notamment la durée unique d’avancement d’échelon et la réorganisation des carrières dudit cadre d’emplois.

Le décret n°2016-1798 crée le grade d’attaché hors classe au sommet du cadre d’emplois des attachés territoriaux et place le grade de directeur territorial en extinction.

Sont déclinés les trois grades du cadre d’emplois (attaché, attaché principal et attaché hors classe), leurs échelons respectifs (réduction de leur nombre dans les deux premiers grades), la durée du temps passé dans chacun de ces échelons (durée unique d’avancement) et les modalités d’avancement au nouveau grade (occupation préalable d’un emploi fonctionnel notamment).

Le décret n°2016-1799 du 20 décembre 2016 fixe le nouvel échelonnement indiciaire du cadre d’emplois.

Les textes sont entrés en vigueur le 1^er janvier 2017 à l’exception de certaines dispositions applicables au 1^er janvier 2020 (création d’un échelon supplémentaire au sommet du grade d’attaché principal).

L’édition 2016 du rapport annuel sur l’état de la fonction publique rassemble les chiffres et les analyses sur les ressources humaines des trois versants de la fonction publique.

L’année 2015-2016 a été marquée par plusieurs temps forts, en particulier le rendez-vous salarial du 17 mars 2016 consacré à la revalorisation du point d’indice ; la mise en œuvre du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations ; la publication de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires ; la construction d’une politique d’ensemble pour garantir l’égalité d’accès aux emplois publics et lutter contre les discriminations ; le déploiement du régime indemnitaire lié aux fonctions et à l’engagement professionnel.

Le titre 1 du rapport « Politiques et pratiques de ressources humaines » expose les principales évolutions de la fonction publique en 2015-2016 et décline les mesures mises en place pour répondre aux objectifs de modernisation de celle-ci.

Le titre 2 du rapport, « Faits et chiffres » est destiné à partager le plus largement possible les données et les analyses sur les ressources humaines des trois versants de la fonction publique  emploi, recrutements et parcours professionnels, retraites, formation, rémunérations, conditions de travail et politique sociale -, qui permettent d’alimenter le dialogue social et de nourrir le débat public.

Deux dossiers présentent les résultats d’études inédites sur la mobilité dans la fonction publique de 2011 à 2014, d’une part, et sur la mobilité des 50 ans et plus dans le secteur public et entre secteurs public et privé, d’autre part.

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Mise en place, au printemps 2016, la Commission « Laïcité et Fonction publique » présidée par Émile Zuccarelli, ancien Ministre de la Fonction publique a rendu son rapport à Annick Girardin le 9 décembre 2016.

Les travaux de la Commission se sont appuyés sur l’audition d’agents des trois versants de la fonction publique mais aussi sur l’audition de formateurs qui interviennent dans le champ de la laïcité. Parallèlement, les membres ont entendu une cinquantaine d’acteurs pour parfaire leurs propositions : parlementaires, représentants des ministères, des collectivités territoriales, associations de professionnels hospitaliers, organisations  syndicales, institutions de formation.

L’objectif de ce rapport est d’apporter des réponses concrètes aux agents qui s’interrogent quant à l’application du principe de laïcité dans l’exercice de leurs fonctions.

Le rapport se compose de quatre parties :

• Le cadre général
• Les enjeux
• Les mesures récentes
• Les propositions.

Parmi les 20 préconisations formulées :

• Créer un baromètre RH régulier dans la fonction publique sur la question de la laïcité
• Mettre en place un portail commun aux trois fonctions publiques, hébergé sur le site de la DGAFP, afin de répertorier les ressources utiles aux agents, et d’effectuer un travail de veille
• Prévoir, au moment du recrutement des agents publics (y compris les contractuels) un rappel synthétique des droits et obligations statutaires et inciter à la remise de la charte de la laïcité dans les services publics
• Encourager le supérieur hiérarchique à évoquer le respect du principe de laïcité parmi les autres obligations statutaires des agents publics dans le cadre des entretiens professionnels annuels
• Conserver et renforcer les référents laïcité territorialisés, en lien avec les nouveaux référents déontologues
• Élaborer une norme commune pour les trois versants de la fonction publique en matière d’autorisation spéciale d’absence pour fêtes religieuses
• Rendre obligatoire une formation initiale sur la laïcité pour tous les agents publics
• Rappeler l’obligation de respect du principe de laïcité au moment du recrutement des agents contractuels

Élaborer une offre de formation à destination des élus locaux.

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